Zelfstandig professionals
Jouw talent verdient onze opdrachten. Zodat jij kan blijven groeien, als professional én als mens.
Diensten
Leveranciers
Een plek om te kunnen groeien. Toegang tot de mooiste opdrachtgevers.
Opdrachtgevers
Groei met onze talenten mee. Keuze uit de beste professionals.
Over Circle8
Circle8 biedt een nieuwe kijk op human capital voor zelfstandig professionals, organisaties en leveranciers: Total Talent Flow.
Trending
Artikelen, interviews en whitepapers. Ons overzicht van alles wat trending is binnen de (flexibele) arbeidsmarkt.
Deel dit artikel
Blog
Het is ogenschijnlijk een nieuwe trend op de arbeidsmarkt: quiet quitting. Bij quiet quitting blijven medewerkers hun belangrijkste taken vervullen, maar zijn ze minder bereid om ook taken te verrichten buiten werktijd of bijvoorbeeld mee te doen met een cursus of een werkborrel. Wat houdt quiet quitting precies in? En wat kun je er als werkgever tegen doen?
Bij quiet quitting zetten medewerkers zich niet extra in voor hun werkgever wanneer daar geen compensatie tegenover staat. Zij zetten zich af tegen het idee dat ze alles moet geven voor de organisatie of extra uren moeten maken. En klappen daarom om vijf uur hun laptop dicht en doen alleen wat er van hen verwacht wordt, zonder extra initiatief te tonen. Overigens betekent het niet dat dat medewerkers niets doen op hun werk, maar ze voeren geen werk uit dat niet bij hun taakomschrijving past.
Dat is ook niet vreemd, jarenlang was het heersende gedachtegoed dat meer inzet en meer saamhorigheid leidt tot betere resultaten. Voor medewerkers die persoonlijke groei nastreefden zouden er altijd kansen zijn. Alleen zijn mensen tijdens covidcrisis anders naar hun werk gaan kijken en meer belang zijn gaan hechten aan een betere balans in hun werk- en privéleven. Keihard werken is hierdoor minder interessant.
In Harvard Business Review schrijven Jack Zenger en Joseph Folkman dat quiet quitting oude wijn in nieuwe zakken is. In de afgelopen decennia zijn er altijd medewerkers geweest die zich afzetten tegen de heersende arbeidsmoraal. In China spreekt men zelfs van lying flat waarbij werknemers zich er letterlijk bij neerleggen. Quiet quitting is dus geen nieuw fenomeen.
Wat is het nadeel als medewerkers niet meer doen dan nodig is? Wanneer er sprake is van een lage medewerkersbetrokkenheid dan zie je dat medewerkers vaker ziek zijn, minder productief zijn en meer fouten maken. Daarbovenop is de kans aanwezig dat ze vroegtijdig vertrekken. Het zorgt tevens voor een neerwaartse spiraal: wanneer mensen hun collega’s steeds minder zien doen, dan krijgen zij het gevoel dat zij zich ook niet extra hoeven in te zetten. Daarom is het belangrijk om als werkgever te achterhalen of je mensen hebt die hun werk zien als een verplichting en anderen die vinden dat het hen juist zin en een doel geeft.
Het blijft een uitdaging om je organisatie – en in het verlengde de bedrijfscultuur – aan te passen. Uiteindelijk blijft het maatwerk wanneer je met mensen samenwerkt. Om je medewerkers te stimuleren kun je de volgende strategieën toepassen:
Tijdens de coronapandemie kozen veel bedrijven voor een hybride werkmodel. Door het hybride werken zijn er wellicht extra taken bijgekomen voor je medewerkers die nu onderdeel van hun functies zijn. Dit heeft invloed op de motivatie voor medewerkers bij het uitvoeren van hun werkzaamheden. Nu komen ze er bekaaid vanaf in vergelijking met de prijs – tijd én inzet- die ze moeten betalen. Managers en leidinggevenden kunnen samen met medewerkers overleggen en kijken wat de kerntaken zijn van de functie, om vast te leggen welk werk er minimaal nodig is en wat erbovenop komt. Zo worden medewerkers gestimuleerd om de belangrijkste taken zo goed mogelijk uit te voeren, terwijl tegelijkertijd ruimte ontstaat voor een goede werk- en privébalans.
Het is belangrijk dat je helder hebt wat je medewerkers écht nodig hebben. Daarom moeten managers de vinger aan de pols houden om te achterhalen hoe hun mensen zich voelen. Hierbij moeten ze wel alle tijd en middelen krijgen om dit te doen. Ter ondersteuning kan de HR-afdeling kwalitatieve en kwantitatieve gegevens verzamelen over wat medewerkers nodig hebben, om zich betrokken te voelen bij de organisatie en hun werkzaamheden. Ook een-op-een gesprekken kunnen handige inzichten bieden in de medewerkerservaring. Zorg voor een omgeving waarin mensen de ruimte krijgen én zich veilig voelen om hun mening te geven. Door het gesprek aan te knopen kun je gericht investeren in medewerkers en inspelen op hun behoeften.
Wat voor de een geldt, gaat niet op voor de ander. Ga de uitdaging aan sámen met je medewerkers. Kijk bijvoorbeeld naar verschillende manieren om onderlinge communicatie binnen teams te verbeteren of hoe je samenwerkingen kunt stimuleren tussen verschillende afdelingen. Kijk na een maand wat het resultaat is en stuur bij. Moedig je medewerkers aan om verantwoordelijkheid te pakken over hun taken én stimuleer hun persoonlijke ontwikkeling.
Het kabinet-Rutte IV is net beëdigd. Vanwege de lange formatieperiode werden…
Van de toenemende vergrijzing van de beroepsbevolking tot de schaarste op de…
Door de toegenomen krapte op de arbeidsmarkt kunnen professionals makkelijker…
Veel bedrijven zijn op zoek naar een manier om hun werkgeverschap in te vullen.…
Krapte op de arbeidsmarkt, digitalisering, en de eeuwige zoektocht naar…
De kranten kopten er recent nog over: de krapte op de arbeidsmarkt is groot en…
De ‘war on talent’ zindert door. Om openstaande vacatures in te vullen én het…
Werken op afstand is een blijvertje. Steeds meer werkgevers ontkomen er niet aan…