Quiet quitting

 

Het is ogenschijnlijk een nieuwe trend op de arbeidsmarkt: quiet quitting. Bij quiet quitting blijven medewerkers hun belangrijkste taken vervullen, maar zijn ze minder bereid om ook taken te verrichten buiten werktijd of bijvoorbeeld mee te doen met een cursus of een werkborrel. Wat houdt quiet quitting precies in? En wat kun je er als werkgever tegen doen?

 

Bij quiet quitting zetten medewerkers zich niet extra in voor hun werkgever wanneer daar geen compensatie tegenover staat. Zij zetten zich af tegen het idee dat ze alles moet geven voor de organisatie of extra uren moeten maken. En klappen daarom om vijf uur hun laptop dicht en doen alleen wat er van hen verwacht wordt, zonder extra initiatief te tonen. Overigens betekent het niet dat dat medewerkers niets doen op hun werk, maar ze voeren geen werk uit dat niet bij hun taakomschrijving past.

 

Dat is ook niet vreemd, jarenlang was het heersende gedachtegoed dat meer inzet en meer saamhorigheid leidt tot betere resultaten. Voor medewerkers die persoonlijke groei nastreefden zouden er altijd kansen zijn. Alleen zijn mensen tijdens covidcrisis anders naar hun werk gaan kijken en meer belang zijn gaan hechten aan een betere balans in hun werk- en privéleven. Keihard werken is hierdoor minder interessant.

Heersende arbeidsmoraal

 

In Harvard Business Review schrijven Jack Zenger en Joseph Folkman dat quiet quitting oude wijn in nieuwe zakken is. In de afgelopen decennia zijn er altijd medewerkers geweest die zich afzetten tegen de heersende arbeidsmoraal. In China spreekt men zelfs van lying flat waarbij werknemers zich er letterlijk bij neerleggen. Quiet quitting is dus geen nieuw fenomeen.

 

Wat is het nadeel als medewerkers niet meer doen dan nodig is? Wanneer er sprake is van een lage medewerkersbetrokkenheid dan zie je dat medewerkers vaker ziek zijn, minder productief zijn en meer fouten maken. Daarbovenop is de kans aanwezig dat ze vroegtijdig vertrekken. Het zorgt tevens voor een neerwaartse spiraal: wanneer mensen hun collega’s steeds minder zien doen, dan krijgen zij het gevoel dat zij zich ook niet extra hoeven in te zetten. Daarom is het belangrijk om als werkgever te achterhalen of je mensen hebt die hun werk zien als een verplichting en anderen die vinden dat het hen juist zin en een doel geeft.

Medewerkers stimuleren: 3 praktische tips

 

Het blijft een uitdaging om je organisatie – en in het verlengde de bedrijfscultuur – aan te passen. Uiteindelijk blijft het maatwerk wanneer je met mensen samenwerkt. Om je medewerkers te stimuleren kun je de volgende strategieën toepassen:

 

Neem kerntaken onder de loep

 

Tijdens de coronapandemie kozen veel bedrijven voor een hybride werkmodel. Door het hybride werken zijn er wellicht extra taken bijgekomen voor je medewerkers die nu onderdeel van hun functies zijn. Dit heeft invloed op de motivatie voor medewerkers bij het uitvoeren van hun werkzaamheden. Nu komen ze er bekaaid vanaf in vergelijking met de prijs – tijd én inzet- die ze moeten betalen. Managers en leidinggevenden kunnen samen met medewerkers overleggen en kijken wat de kerntaken zijn van de functie, om vast te leggen welk werk er minimaal nodig is en wat erbovenop komt. Zo worden medewerkers gestimuleerd om de belangrijkste taken zo goed mogelijk uit te voeren, terwijl tegelijkertijd ruimte ontstaat voor een goede werk- en privébalans.

Luister en investeer in je medewerkers

 

Het is belangrijk dat je helder hebt wat je medewerkers écht nodig hebben. Daarom moeten managers de vinger aan de pols houden om te achterhalen hoe hun mensen zich voelen. Hierbij moeten ze wel alle tijd en middelen krijgen om dit te doen. Ter ondersteuning kan de HR-afdeling kwalitatieve en kwantitatieve gegevens verzamelen over wat medewerkers nodig hebben, om zich betrokken te voelen bij de organisatie en hun werkzaamheden. Ook een-op-een gesprekken kunnen handige inzichten bieden in de medewerkerservaring. Zorg voor een omgeving waarin mensen de ruimte krijgen én zich veilig voelen om hun mening te geven. Door het gesprek aan te knopen kun je gericht investeren in medewerkers en inspelen op hun behoeften.

 

Motiveer en moedig medewerkers aan

 

Wat voor de een geldt, gaat niet op voor de ander. Ga de uitdaging aan sámen met je medewerkers. Kijk bijvoorbeeld naar verschillende manieren om onderlinge communicatie binnen teams te verbeteren of hoe je samenwerkingen kunt stimuleren tussen verschillende afdelingen. Kijk na een maand wat het resultaat is en stuur bij. Moedig je medewerkers aan om verantwoordelijkheid te pakken over hun taken én stimuleer hun persoonlijke ontwikkeling.

Gerelateerde artikelen

92.png

Blog

Het belang van een inclusieve cultuur binnen een organisatie
Leestijd 5 min.

Succesvolle organisaties hebben een divers en inclusief personeelsbestand. Juist…

32.png

Blog

Goed werkgeverschap: wat verstaan we daaronder?
Leestijd 5 min.

Goed werkgeverschap is een belangrijk onderwerp bij werkgevers van nu. Zorgen…

34.png

Blog

Wat is een flexibele schil en wat zijn de voordelen ervan?
Leestijd 5 min.

Een flexibele schil bestaat uit arbeidskrachten die samen de buitenste ‘schil’…

24.png

Blog

Wat is offboarding en waarom is het net zo belangrijk als onboarding?
Leestijd 5 min.

Afscheid nemen van medewerkers is nooit leuk. Of het nu een gedwongen of…

51.png

Blog

De digitale kenniskloof op de arbeidsmarkt
Leestijd 5 min.

Steeds meer traditionele banen verdwijnen door de toenemende digitalisering.…

58.png

Blog

Hoe kunnen organisaties meer vrouwen naar de IT-sector trekken?
Leestijd 5 min.

Het heersende mediabeeld dat de IT-sector een mannenwereld is, klopt niet meer.…

62.png

Blog

Wat is een HRM-scan?
Leestijd 5 min.

Door de schaarste op de arbeidsmarkt is het belangrijk dat HR zich richt op…

Functioneringsgesprek naar ontwikkelingsgesprek_-min.png

Blog

Goed opdrachtgeverschap: tips voor feedback aan zzp’ers en interimmers
Leestijd 3 min.

Met goed opdrachtgeverschap zorg je ervoor dat de samenwerking met tijdelijk…