Wat is binden en boeien van medewerkers precies?

Iedere medewerker heeft zijn eigen voorkeur en wensen. Daarom zijn er voor werkgevers verschillende opties voor handen om medewerkers aan de organisatie te binden. Bij het binden van talent is het belangrijk om rekening te houden hoe medewerkers zich verbonden voelen met het bedrijf. Het Model of Organizational Commitment van Meyer en Allen (Meyer and Allen, 1997) onderscheidt drie wijzen van verbinding:

Affective Commitment

Het gaat om de emotionele band die een medewerker heeft met een organisatie. Door deze band wil hij of zij graag bij het bedrijf blijven werken.

Normative Commitment

Dit is het gevoel van verplichting dat de medewerker heeft om bij de organisatie te werken. Dit gevoel kan ontstaan doordat de organisatie een leercultuur stimuleert en ruimte biedt voor opleidingsmogelijkheden.

Continuance Commitment

De binding met het bedrijf die ontstaat wanneer de werknemer stilstaat over de gevolgen van het verlaten van de organisatie.

Om talent aan de organisatie te binden kunnen werkgevers zich het beste focussen op de emotionele band tussen de medewerker en de organisatie. Medewerkers hebben zo hun eigen redenen om bij een organisatie te werken, zonder dat er sprake is van een ‘verplichting’.

Wanneer je het talent eenmaal hebt binnengehaald is het belangrijk dat je hem of haar blijft boeien. Doe je dit niet, dan zal de medewerker elders op zoek gaan naar uitdaging. De meest voor de hand liggende optie om je medewerkers te boeien is een goede financiële beloning.

Maar mensen werken niet alleen voor het geld bij een organisatie. Andere belangrijke redenen zijn een fijne werksfeer, persoonlijke ontwikkeling, uitdagende opdrachten of prestige. Het binden en boeien van medewerkers is een slimme investering op de lange termijn. Door de tevredenheid en betrokkenheid van je medewerkers te vergroten blijven ze zich inzetten voor je organisatie.

Plan van aanpak voor het binden en boeien van medewerkers

Het binden en boeien van medewerkers is maatwerk. Iedere medewerker heeft namelijk andere behoeften. Daarom geven we je vier praktische tips waar je direct mee aan de slag kunt:

1. Onderzoek de behoeften

Er zijn meerdere redenen waarom een huidige medewerker het besluit neemt om te vertrekken. Het kan zijn dat ze op zoek zijn naar een nieuwe uitdaging. Houd daarom een vinger aan de pols en neem de tijd om te monitoren hoe tevreden ze zijn met hun huidige werkzaamheden en waar mogelijke behoeftes liggen. Dit kan via een medewerkerstevredenheidsonderzoek of voortgangs-evaluatiegesprekken. Maar ook exitgesprekken kunnen je helpen om de huidige medewerkers nog beter te binden en te boeien.

2. Stimuleer groei en ontwikkeling

Uitdaging in het werk geeft medewerkers de kans om zich te wikkelen. Het is voor organisaties een slimme manier om talentvolle medewerkers aan zich te binden. Het is wel belangrijk om rekening te houden met de aard van de taken en drijfveren van medewerkers. Onderzoek toont aan dat meer dan 70 procent van CEO’s de meerwaarde inziet van blijvend leren. Ontwikkelen gaat niet alleen om het beschikbaar stellen van cursussen, zodat medewerkers kunnen groeien binnen het eigen vakgebied. Het kan ook gaan om persoonlijke ontwikkeling of het bijspijkeren van hun soft skills.

3. Waardeer en erken medewerkers

Ieder mens houdt van waardering en dat kun je op verschillende manieren uiten. Het kan in de vorm van een financiële bonus of via een welgemeend compliment. Geef vaker complimenten aan individuele medewerkers of teams, zo voelen je mensen zich gewaardeerd. Het gaat er namelijk om dat medewerkers gezien worden. Het is belangrijk om rekening te houden met de persoonlijke doelen van medewerkers en de taken daarop af te stemmen. Uitdagende werkzaamheden geven ze namelijk de kans om hun vaardigheden aan anderen – bijvoorbeeld een leidinggevende of andere collega’s – te tonen wat zorgt voor positieve beoordelingen en erkenning.

4. Bied flexibele werkmogelijkheden aan

Het werk naar eigen inzicht kunnen inrichten draagt voor veel mensen bij aan hun werkgeluk. Volgens de SER zijn medewerkers die de mogelijkheid hebben om enkele dagen thuis te werken zelfs productiever. Natuurlijk blijft het belangrijk om deadlines te halen, maar in welke uren en op welke locatie het werk wordt uitgevoerd, is niet binnen iedere sector belangrijk. Denk bijvoorbeeld aan flexibele werktijden, zodat een werknemer de balans kan bewaken tussen werk en privé. Maar ook ruimte om zelf klantbezoeken en werkoverleggen in te delen. Ga het gesprek met je medewerkers aan. Wat wil de medewerker? En hoe past dit binnen de kaders van het bedrijf?

Om te zorgen dat je aanpak werkt, is het belangrijk om je plan regelmatig te evalueren. Kijk of de medewerkerstevredenheid is gestegen en waar verbeteringen mogelijk zijn. Betrek ook de feedback van de (nieuwe) medewerkers. Zo bind en boei je medewerkers in je organisatie.