Factoren lage aandeel vrouwen
In Nederland is het aandeel van vrouwen aan de top nog steeds lager dan het aantal mannen in het bedrijfsleven. Bij 5000 ‘grote’ Nederlandse bedrijven was halverwege 2020 slechts 13 procent van alle bestuurders en 22 procent van de commissarissen vrouw, blijkt uit cijfers van de Bedrijvenmonitor Topvrouwen. Dat is een vrij scheve verhouding. Hoe komt dat? Onderzoek van het CPB toont aan dat meerdere factoren een rol spelen bij het lage aandeel vrouwen aan de top:
Stereotypen
(On)bewuste vooroordelen tijdens werving en selectie spelen een belangrijke rol. Bijvoorbeeld het vooroordeel dat vrouwen niet in het bezit zijn van de juiste (leiderschaps)kwaliteiten.
Deeltijdcultuur
In Nederland werken 7 op de 10 vrouwen in deeltijd. De kortere werktijden vormen vaak een belemmering om door te stromen, maar ook sociale normen spelen een rol.
Bestaande organisatiecultuur
Veel vrouwen hebben geen goede informele netwerken, minder ervaring in bestuurswerk en ook onvoldoende vrouwelijke rolmodellen.
Wettelijk vrouwenquotum
Om het glazen plafond in het bedrijfsleven te doorbreken, heeft het Europees Parlement in juni 2022 een principeakkoord gesloten over de invoering van een Europees vrouwenquotum voor de top van het bedrijfsleven. De raden van commissarissen van beursgenoteerde bedrijven moeten voortaan voor 40 procent uit vrouwen bestaan. In landen waar bedrijven geen aparte raad van commissarissen en bestuur hebben, moet het gemiddelde van de bestuurslagen voor 33 procent uit vrouwen bestaan. Overigens gaat het quotum niet alleen voor vrouwen gelden, maar ook voor mannen als zij ondervertegenwoordigd zijn. Maar dat is een uitzonderlijke situatie. In 2021 waren namelijk maar drie van de tien bestuurders van grote bedrijven in de EU vrouw.
Het principeakkoord heeft nog wel de goedkeuring nodig van het voltallige parlement en de lidstaten, maar de nieuwe regels gaan in principe in 2024 in. Nederland krijgt twee jaar langer de tijd om het doel te halen. Bedrijven die niet meewerken hangt een straf boven het hoofd, bijvoorbeeld een boete of de benoeming van een man blokkeren tot er genoeg vrouwen zijn gevonden.
Diversiteit gezond voor je bedrijf
Is een vrouwenquotum dé oplossing om meer diversiteit en gelijkheid te bewerkstelligen op de werkvloer? Nee. Een vrouwenquotum zorgt wel voor een verbetering van de vertegenwoordiging van vrouwen in besluitvormingsposities. Het is een manier om de man-vrouwverhouding te verbeteren in de top, maar het lost niet het structurele probleem van genderongelijkheid op de arbeidsmarkt op. In verschillende Europese landen, zoals Frankrijk, Italië en Noorwegen, werd al een vrouwenquota ingevoerd om kansengelijkheid op de werkvloer te vergroten. Hoewel het in deze landen geleid heeft tot meer vrouwen in de bedrijfstop, was er uiteindelijk geen sprake van gendergelijkheid op de arbeidsmarkt.
Ook blijft het de vraag of meer vrouwen in de top zorgen voor een winstgevender bedrijf. Enkele onderzoeken tonen aan dat er geen effect van diversiteit in de top is op de bedrijfswinst, maar andere onderzoeken zien wel resultaten! Onderzoeken van onder andere McKinsey laten zien dat bedrijven met een evenwichtige bedrijfstop winstgevender zijn dan bedrijven waar alleen mannen aan het roer staan.
Hoe creëer je een gelijk speelveld?
Zoals de vaak geciteerde Verna Meyers, VP Inclusion Strategy bij Netflix, zegt: “Diversiteit wordt uitgenodigd voor het feest; inclusie wordt gevraagd om te dansen.” Het is belangrijk dat alle werknemers zich gezien en gehoord voelen op de werkvloer. Hoewel een vrouwenquotum verandering op de werkvloer kan bewerkstelligen, zijn er meerdere acties nodig binnen bedrijven. Met deze drie aandachtspunten kun je diversiteit op de werkvloer bevorderen:
1. Voer een diversiteitstrategie uit
Besteed niet alleen aandacht aan diversiteit in de top van het bedrijf, maar binnen de hele organisatie. Investeer in een diversiteitsbeleid en stel een samenhangend pakket van maatregelen op om diversiteit te bevorderen op de werkvloer.
2. Flexibele werkmogelijkheden
Creëer een omgeving waarbij het voor alle werknemers mogelijk is om op meerdere manieren te werken, leren en zorgen. Ook flexibiliteit in werktijden, toegankelijke kinderopvang en verlofmogelijkheden dragen bij aan een divers personeelsbestand.
3. Aandacht voor stereotypering
Het is belangrijk dat zowel het bestuur als de HR-afdeling zich bewust is van de invloed van stereotiep denken bij werving en selectie van medewerkers. Een training voor diversiteit & inclusie maakt blinde vlekken bij het personeel inzichtelijk.