Talent acquisition versus recruitment: wat past bij jouw organisatie? Total Talent Flow.

Wat is talent acquisition?

Zoals hierboven kort is uitgelegd is talent acquisition gericht op personeelswerving en behoud op lange termijn. Talent acquisition maakt deel uit van de totale talent recruitment strategie. Bij Talent acquisition denk je na over de ambities van je onderneming, en de personele uitdagingen die daarmee gepaard gaan. Ook het inrichten van een flexibele schil kan deel uitmaken van de taken van een talent acquisition manager. Hoe succesvoller talent acquisition wordt uitgevoerd, hoe minder druk er op recruitment komt te liggen. Een goede talent acquisition manager is namelijk in staat om voorspellingen te doen op het gebied van vraag en aanbod van personeel, en de bijbehorende kwalificaties. Door die voorspellingen is een recruiter al in een vroeg stadium voorbereid op de vacatures die op termijn moeten worden vervuld.

Employer branding als onderdeel van talent acquisition

Eén van de belangrijkste onderdelen van talent acquisition is employer branding. Het is belangrijk om de waarde van je eigen merk te onderzoeken. Wat maakt jou als werkgever aantrekkelijk, en wat juist niet? Bij het aantrekken van talent is het belangrijk om op zoek te gaan naar het juiste talent. Dat doe je door duidelijk te communiceren waar jouw merk voor staat en wat de gedeelde normen en waarden zijn. Zo voorkom je dat je mensen aantrekt die niet voor lange tijd aan je verbonden blijven omdat ze niet passen bij de bedrijfscultuur. Talent Acquisition richt zich ook op andere fronten op duurzame arbeidsrelaties: door trainingen en opleidingen aan te bieden, en te monitoren wat de leerbehoeften van de werknemers zijn.

Schrijf je in voor de nieuwsbrief

Emailadres *

Een duurzame relatie opbouwen met talent recruitment én talent acquisition

Om die duurzame relaties te kunnen realiseren is intensief samenwerken met recruitment noodzakelijk. Door het delen van analyses en strategieën,en het monitoren van de behoeftes op de arbeidsmarkt, kunnen recruiters optimaal worden voorbereid op de vacatures die kunnen worden uitgezet. Omgekeerd kan een recruiter weer bruikbare informatie delen met talent acquisition managers. Een recruiter kan bepaalde verzoeken of vragen signaleren, en die terugkoppelen. Als er meer wordt gevraagd naar bepaalde voorwaardes bijvoorbeeld, zoals thuiswerken, is het goed om dat verzoek in te bedden in de employer branding. Ook terugkerende vragen over bijvoorbeeld functieomschrijvingen of gevraagde kwalificaties zijn waardevolle informatie.

Relatiemanagement als succesfactor

Niet alleen de relatie tussen recruitment en talent acquisition is van belang voor een succesvol personeelsbeleid, ook relatiemanagement met werknemers is van groot belang. Het is belangrijk om niet alleen de ambities en talenten van de huidige werknemers in kaart te hebben, maar ook om zicht te hebben en houden op werknemers die vertrekken. Waar gaan ze naartoe? En wat is de reden van vertrek? Was er iets geweest wat je als werkgever had kunnen doen om de werknemer te behouden? Allemaal informatie die van grote waarde kan zijn om je employer branding aan te scherpen. Dat geldt ook voor kandidaten die zijn afgewezen, maar die wel potentie hadden. Het is interessant om contact met ze te blijven onderhouden en te kijken op welk moment in hun carrière ze wel klaar zijn voor een overstap naar jouw bedrijf.