Persoonlijk eigenaarschap

Dagelijks worden organisaties geconfronteerd met veranderingen in de markt: van digitalisering en agile werken tot grootschalige concurrentie. Daarom vragen werkgevers steeds meer van hun medewerkers. Het is namelijk belangrijk dat medewerkers flexibel kunnen zijn en snel kunnen handelen. Medewerkers moeten eigenaarschap tonen over hun werk én gedrag. Hoe kun je persoonlijk eigenaarschap stimuleren?

Persoonlijk eigenaarschap ontstaat wanneer je de persoonlijke ambitie van de medewerker combineert met de organisatiewaarden –en doelstellingen. Wanneer medewerkers ondersteund worden en realiseren dat hun bijdrage én mening ertoe doet, nemen ze verantwoordelijkheid voor hun taken. Oók voor het uitvoeren van taken die misschien niet direct bij hun taakomschrijving hoort, omdat het waarde toevoegt voor klanten en collega’s. Het is belangrijk dat medewerkers goed nadenken over hun rol binnen de organisatie. Ze kunnen zichzelf de volgende vragen stellen: wie ben ik en wat kan ik? Hoe kan ik efficiënt werken met mijn sterktes en zwaktes? En waar richt ik mijn aandacht op?

Hoe kun je gedrag beïnvloeden?

Om medewerkers de gelegenheid te geven om eigenaarschap te pakken, is er verandering binnen de bedrijfscultuur nodig. Immers: er moet wel ruimte zijn binnen het team en de organisatie om eigenaarschap te pakken. In 1991 bedenkt sociaal psycholoog Icek Ajzen the Theory of Planned Behavior (TPB). Het is een veelgebruikt model dat zich richt op het verklaren en veranderen van bewust gedrag. In het model spelen drie factoren een belangrijke rol:

Attitude

Het gaat hierbij om de houding of mening van het individu ten opzichte van het gedrag. Vind je bellen in de stiltecoupé van de trein asociaal of normaal? Wanneer een medewerker een positieve houding toont t.o.v. het  gewenste gedrag, is de kans groter dat hij of zij dat gedrag ook bewust zal vertonen.

Subjectieve norm

Niemand wil buiten de boot vallen. Mensen zijn nu eenmaal kuddedieren. De meningen en gedragingen van anderen zijn belangrijk, en hebben een grote invloed op het gedrag. Kijk naar het gedrag van de groep waar de medewerker zich aan kan conformeren.

Waargenomen gedragscontrole of perceptie

Het gaat om de mate waarin mensen denken dat ze bekwaam genoeg zijn om het gewenste gedrag uit te voeren. Het gaat hier om de gedachte, niét of medewerkers het daadwerkelijk kunnen uitvoeren.

Het is slim om je medewerkers de ruimte te bieden om te laten nadenken over hun houding wanneer het gaat om verantwoordelijkheid nemen voor hun werk, of ze beïnvloed worden door groepsdruk én of zij denken dat ze eigenaarschap kunnen nemen.

Persoonlijk Accountability Model: 3 praktische tips

Eigenaarschap nemen is voor medewerkers een doorlopende leerlijn. Als organisatie is het belangrijk dat je medewerkers de ruimte biedt voor hun eigen verantwoordelijkheid, zodat ze beslissingen nemen met hun eigen kompas.

Open discussie

Bied ruimte aan alle teamleden om ‘slachtoffergedrag’ te bespreken. Vraag om concrete voorbeelden en bespreek hoe anderen hen kunnen helpen tijdens een moeilijk moment.

Biedt handvatten aan

Managers kunnen het voortouw nemen om slachtoffergedrag bespreekbaar te maken. Geef aan wat jij kunt doen als teamleden het moeilijk hebben.

Neem het op in je bedrijfscultuur

Maak het een gewoonte om gedragingen van medewerkers te bespreken binnen het team. Biedt mensen mogelijkheden om te leren tijdens het werk of thuis. Dit kan met behulp van individuele opdrachten, groepsopdrachten, leermodules of coaching.