Het is inmiddels een bekend fenomeen in verschillende grote steden in Nederland: op elk willekeurig tijdstip crossen bezorgers van Deliveroo of flitszorgbezorgdiensten als Gorillas of Flink door het verkeer om op tijd de maaltijd of boodschappen af te leveren bij de klant.

 

Veel van de bezorgers zijn werknemers met een flexibel arbeidscontract. Flexwerken is voor mensen aantrekkelijk omdat ze overal kunnen werken zonder afhankelijk te zijn van tijd of plaats. Of je nu vanuit huis werkt, in een gezamenlijke werkruimte of op het kantoor: flexibele arbeid biedt vrijheid om naar eigen inzicht het werk en privéleven in te richten.

 

 

Flexibele arbeidsmarkt

 

Dé flexwerker bestaat niet. Er zijn verschillende typen werknemers met een flexibel arbeidscontract: van uitzendkrachten, gedetacheerden tot oproepkrachten. Hoewel het flexwerken vele voordelen biedt voor werknemers in verschillende doelgroepen heeft het tevens invloed op hun loopbaan en inkomenszekerheid. Van arbeidsmigranten, arbeidsgehandicapten, 50-plussers tot zzp’ ers: zij ontvangen met een tijdelijk contract bijvoorbeeld vaker een lager salaris, minder bescherming en vaak geen opleidingskansen.

 

Uit data van het CBS blijkt dat er in 2020 ruim 1,7 miljoen werknemers waren met een flexibele arbeidsrelatie. Het aantal flexwerkers is wel in 2020 ten opzichte van voorgaande jaren gedaald door de aanhoudende coronacrisis. Veel werkgevers lieten door de coronamaatregelen tijdelijke arbeidscontracten verlopen.

Ongelijkheid door flexibele contracten

 

Werkgevers hebben verschillende redenen om een beroep te doen op flexibele werkers. Tijdens drukke periodes is het voor veel organisaties handig om een paar extra handen in te huren, denk bijvoorbeeld aan PostNL rond de kerst. Of bedrijven huren flexwerkers in voor een korte periode om kosten te besparen. Alleen zijn deze tijdelijke arbeidscontracten niet altijd een opstap naar meer werkgelegenheid of een vaste baan.

 

Lin Rouvroye, promovenda bij het demografisch instituut NIDI, meldt in haar onderzoek dat Nederlandse werkgevers ook nadelen inzien van overmatig gebruik van flexibele contracten. In haar onderzoek erkent meer dan de helft van de bijna 800 geënquêteerde werkgevers dat ze vaak minder geneigd zijn te investeren in de ontwikkeling van werknemers met een flexibel contract. Uit het onderzoek blijkt eveneens dat:

 

●      De meerderheid van de werkgevers alleen een flexibel contract aanbieden om het nieuwe personeel te testen op geschiktheid (58%).

●      Een derde van de werkgevers stelt dat flexibele contracten de managementlast vergroot (31%).

●      En volgens een kwart van de werkgevers bedreigt inzetten van veel flexwerkers de kwaliteit van hun diensten of producten (25%).

De praktijk

 

De nadelen van flexwerken uit Rouvroye’s onderzoek geldt voornamelijk voor de traditionele uitzendkracht, stelt Eugène van Berkel, managing partner bij TalentIn. “We zien juist in toenemende mate dat ook voor deze groep opleidingstrajecten worden opgestart door uitzendorganisaties al dan niet in samenspraak met inhurende bedrijven.” Volgens van Berkel kiest het merendeel van de flexwerkers bewust voor een flexibele arbeidsrelatie. Het zijn werknemers met een hogere opleiding, specifieke kennis en/of vaardigheden óf meerdere jaren werkervaring. Van Berkel stelt dat organisaties flexwerkers inhuren om zowel strategische als praktische redenen:

 

●      Het betreft werk aan innovaties of tijdelijk van aard;

●      Er moet binnen de organisatie snel op- en afgeschaald worden;

●      Door een schaarste op de arbeidsmarkt zijn rollen lastig in te vullen.

Flexwerken biedt daarnaast ook uitkomst voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Voor bijvoorbeeld jongeren, lager- en middelbaargeschoolden of arbeidsmigranten is flexwerk een manier om toe te treden tot de Nederlandse arbeidsmarkt. Zonder de hulp van een uitzendbureau kan het voor dergelijke groepen lastig zijn om een loopbaan te starten én te ontwikkelen.

 

 

De toekomst

 

De arbeidsmarkt blijft continu in beweging. Het blijft voor werkgevers belangrijk om goed te kijken naar de verhouding flexwerkers en vaste werkers in de organisatie; zowel voor het belang van de organisatie als het individu. Wanneer flexwerk op de juiste manier door de werkgever wordt ingezet ontstaat een gelijker speelveld. Een belangrijke taak voor werkgevers.

Gerelateerde artikelen

94.png

Blog

8 tips voor effectieve referral recruitment
Leestijd 5 min.

De zoektocht naar nieuwe medewerkers kost vaak veel tijd en moeite. Om middelen…

39.png

Blog

Zo vergroot je inclusiviteit op de werkvloer
Leestijd 5 min.

Inclusiviteit op de werkvloer wordt door steeds meer bedrijven hoog op de agenda…

De voordelen van job rotation-min.png

Blog

Drie tips voor zzp’ers voor het stimuleren van verandering op de werkvloer
Leestijd 4 min.

Als zzp’er kan jij het verschil maken binnen een organisatie. Maar hoe stimuleer…

38.png

Blog

HR automatisering: zo houd je meer tijd over voor je medewerkers
Leestijd 5 min.

Succesvol ondernemen staat of valt met het vinden én houden van goede…

12.png

Blog

Wat is employer branding en hoe zet je het in voor het vinden van talent?
Leestijd 5 min.

Employer branding betekent het creëren van voorkeurspositie in de mindset van…

92.png

Blog

Het belang van een inclusieve cultuur binnen een organisatie
Leestijd 5 min.

Succesvolle organisaties hebben een divers en inclusief personeelsbestand. Juist…

11.png

Blog

Een optimale candidate experience voor de perfecte medewerker
Leestijd 5 min.

Je candidate experience moet op orde zijn. Zeker met een krappe arbeidsmarkt wil…

37.png

Blog

Bedrijfscultuur in kaart brengen: hoe doe je dat en waarom is het zinvol?
Leestijd 5 min.

Wil je graag je bedrijfscultuur in kaart brengen maar weet je niet hoe? De…