HR analytics en HR metrics: betekenis en verschillen
HR analytics en HR metrics zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden. Beide termen gaan over data, maar dan vanuit een net iets andere insteek. HR metrics (ook wel HR-kengetallen genoemd) draait om het meten van relevante historische data. Denk bijvoorbeeld aan verzuim. Hoeveel medewerkers hebben zich in een jaar ziekgemeld? En hoe lang waren ze gemiddeld afwezig? Wanneer je de gewenste gegevens hebt verzameld, is het tijd om deze te duiden en verbanden te leggen. Deze tweede stap in het proces wordt HR analytics genoemd. Zo kan een hoog verzuimpercentage te maken hebben met een griepgolf, maar ook met een te hoge werkdruk of een slechte werksfeer.
Waarom is HR analytics zo belangrijk?
We pakken even door op het genoemde voorbeeld. Verzuim kost enorm veel geld. Hoeveel, daar kom je achter door het te meten. Door een deel van je budget vrij te maken voor bijvoorbeeld burn-out preventie, duurzame inzetbaarheid en employer branding zorg je niet alleen goed voor je werknemers, je bespaart de organisatie hiermee ook veel tijd, kosten en ellende.
Dit is maar één voorbeeld van wat je met HR analytics, in combinatie met de juiste HR metrics, kunt doen. Door je onderbuikgevoel om te zetten in concrete cijfers creëer je inzicht in de complete employee journey. Het geeft je een veel beter beeld van het functioneren van je bedrijf en de mensen die het draaiend moeten houden.
De zes belangrijkste HR metrics
Wanneer je een start wilt maken met HR analytics, is het belangrijk om goed na te denken over welke kengetallen je wilt gaan meten. Je wilt uiteraard alleen data verzamelen die relevant is en je helpt om gefundeerde beslissingen te nemen. Meet, zeker in het begin, niet te veel. Een overvloed aan cijfers leidt meestal niet tot de gewenste inzichten. Om je te helpen bij het maken van je keuze vind je hieronder zes van de belangrijkste HR metrics:
Verzuimcijfers
We noemden verzuim al in het voorbeeld hierboven. Door te meten hoeveel procent van de medewerkers in een bepaalde periode ziek is, krijg je inzicht in de gesteldheid van je personeelsbestand. Stijgt het verzuimpercentage over een langere periode? Dan is het belangrijk om uit te zoeken waar dit aan ligt, zodat er aan een oplossing gewerkt kan worden.
Personeelsverloop
Een andere belangrijke HR metric is personeelsverloop. Hoeveel mensen vertrekken er in een jaar? Zijn dit er veel, dan kan dit bijvoorbeeld te maken hebben met een gebrek aan doorgroeimogelijkheden.
Wervingskosten
Ofwel: hoeveel kost het om iemand aan te nemen? Hoeveel tijd besteden recruiters aan werving? Wat zijn de kosten van het uitzetten van vacatures? Op basis hiervan kun je je wervingsproces verder optimaliseren.
Promotietijd
Hoe lang duurt het gemiddeld voordat medewerkers promotie maken? Biedt de organisatie voldoende doorgroeimogelijkheden, of ontstaat er verloop door een gebrek aan kansen?
Overwerktijd
Hoeveel uren werken medewerkers in een maand of een jaar over? Zijn er dat heel veel, dan is dat een signaal dat er behoefte is aan extra werknemers of een betere planning.
Medewerkerstevredenheid
Tevreden medewerkers zorgen voor een goede sfeer in je organisatie. Ze zijn bovendien productiever, minder vaak ziek en zullen ook niet heel snel op zoek gaan naar een baan bij de concurrent. Medewerkerstevredenheid is dan ook een hele belangrijke metric om op te nemen in je HR analytics.
