HR-analytics: wat is het en wat kun je ermee? Total Talent Flow.

Wat is HR-analytics precies?

In de kern is HR-analytics het analyseren van data. Het is een werkwijze waarbij de data inzichtelijk maakt wat de impact van medewerkers is op de bedrijfsprestaties. Anders gezegd: met HR-analytics kunnen HR-professionals het verband zien tussen bepaalde HR-initiatieven en de daadwerkelijke invloed op de prestaties van werknemers en de organisatie. HR-professionals kunnen betere beslissingen nemen met behulp van objectieve data. De data toont bijvoorbeeld wat de gevolgen zijn van het personeelsverloop voor de klanttevredenheid. Wanneer het verloop hoog is waardoor de klanttevredenheid daalt, dan kost dat geld. Geld dat je kunt investeren om medewerkers te binden en boeien aan je organisatie. HR-analytics maakt de toegevoegde waarde van HR-processen – en management inzichtelijk. Op basis van de beschikbare data kan de HR-afdeling betere besluiten nemen.

Schrijf je in voor de nieuwsbrief

Emailadres *

Hoe kun je HR-analytics inzetten?

HR kan aan de hand van HR-analytics betere beslissingen nemen over de impact van medewerkers op de prestaties van de organisatie. Om HR-analytics goed in te zetten kun je een aantal stappen volgen:

1. Formuleer de juiste vraag

Het is belangrijk om de juiste businessvraag te formuleren. Met een goed afgebakende probleemstelling voorkom je dat je afdwaalt van de gewenste doelen of prestaties. Zoom in op de oorzaken van de problemen die je wilt achterhalen. Zo wordt duidelijk welke factoren je moet meenemen in de analyse om de businessvraag te beantwoorden.

2. Verzamel de juiste data

De tweede stap is het analyseproces. Data kan bijvoorbeeld afkomstig zijn uit externe bronnen (o.a. CBS, CPB) of vakliteratuur, wetenschappelijk onderzoek, kwalitatieve of kwantitatieve onderzoeken. Voordat je data gaat analyseren is het belangrijk om deze eerst te controleren; anders heeft dit gevolgen op de analyse en de bijbehorende conclusie. Zo kom je er namelijk achter of er onverwachte waarnemingen zijn, wat er mogelijk uit de analyse kan komen, en of de mogelijke probleemstelling juist is.

3. Voer een goede analyse uit

Vervolgens kun je de beschikbare data analyseren. Data van medewerkers zijn nodig om verbanden te zien tussen oorzaak en gevolg en om voorspellingen te doen. Data kan gepseudonimiseerd worden verwerkt. Wanneer er alleen metrics (samengevatte data) beschikbaar zijn dan kun je alleen trends en ontwikkelingen binnen de organisatie meten, zoals medewerkerstevredenheid. Voor het maken van de analyses zijn verschillende statische programma’s beschikbaar zoals R, Python of SPSS, maar ook Excel kan gebruikt worden.

4. Resultaten interpreteren

Het doel van de analyse is om te zien wat de oorzaak van de resultaten is en welke HR-acties gekoppeld kunnen worden aan de organisatiedoelen – en strategie. Visualisatie van de data heeft invloed op de waarneming en interpretatie van de data. In de uitvoering kun je de inzichten koppelen aan KPI’s om de ingezette interventies te meten en monitoren.

5. Besluit intern communiceren

Het is belangrijk om de inzichten en het besluit te delen met de stakeholders. Zo kunnen jullie samen kijken of de juiste acties in gang kunnen worden gezet. HR-analytics maakt het mogelijk dat HR-professionals op analytische wijze strategische vraagstukken proberen op te lossen voor de organisatie. Aan de hand van de data en de resultaten uit het analytics-onderzoek kunnen ze de vertaalslag maken naar de dagelijkse praktijk, om zo de kwaliteit van de beslissingen van het HR-beleid en de HR-interventies te verbeteren.