Het recruitmentproces verbeteren met data

De coronapandemie heeft bij veel organisaties geleid tot een versnelde digitalisering binnen het bedrijf, ook op het gebied van recruitment. Met een datagedreven recruitmentbeleid kunnen organisaties talent binnenhalen. Wat houdt datagedreven recruitment in?

Een recruiter of hiring manager hoeft niet te worstelen met een stapel cv’s, maar kan met een datagedreven strategie verzamelde data uit één of meerdere bronnen inzetten binnen het recruitmentproces. Zo kun je bijvoorbeeld zien aan data uit Google Analytics of ATS (Applicant Tracking Systems) uit welk kanaal de meeste kandidaten komen, hoeveel mensen er daadwerkelijk solliciteren en in welke fase van de candidate experience de kandidaat zich bevindt. Door datagedreven recruitment in te zetten kun je op basis van cijfers de recruitmentdoelstellingen beter laten aansluiten op de organisatiedoelstellingen; het recruitmentproces constant verbeteren aan de hand van data en meedenken met het management van de organisatie. Maar hoe doe je dat?

Het juiste doel

Een datagedreven recruitmentstrategie begint met een vastomlijnd doel. Als recruiter wil je natuurlijk weten wat je inspanningen om talent aan te trekken oplevert. Stel een plan op waarom je verandering binnen de organisatie wilt realiseren. In je plan kun je  verschillende doelen verwerken die je wilt bereiken, maar denk ook aan de tijd en het geld dat je nodig hebt en wat de recruitmentstrategie uiteindelijk moet opleveren. Vaak gemeten kpi’s zijn:

●      De recruitmentkosten verlagen (cost per hire).

●      Sneller kandidaten vinden (time to hire).

●      Minder kandidaten verliezen in het recruitmentproces (return of investment).

Uit LinkedIn-onderzoek blijkt dat veel organisaties niet de quality-of-hire meten, zonde. Het is daarnaast belangrijk om te bedenken welke kpi’s voor jou als recruiter belangrijk zijn en om de definitie af te bakenen. Wanneer je de cost per hire wil meten, wat neem je dan mee? Denk bijvoorbeeld aan de advertentiekosten. Hoe je uiteindelijk de kpi’s meet bepaal je zelf of samen met de organisatie. Zorg er in ieder geval voor dat de definities van de kpi’s duidelijk zijn binnen je team en organisatie.

Inwinnen van data

Hoe meer informatie je bezit, hoe beter de beslissingen die je kunt nemen. Uit onderzoek van de Intelligence Group blijkt dat bedrijven die meer dan gemiddeld gebruik maken van bijvoorbeeld arbeidsmarkdata een sollicitatieduur hebben die vijf dagen korter is dan bij concurrenten. Om de meest geschikte medewerker voor je organisatie aan te trekken, moet je je dus richten op de juiste doelgroep. Het is belangrijk dat je weet welke kanalen je het beste kan inzetten. Van algemene vacaturesites, socialmediakanalen tot de carrièrepagina op je website.

Organisaties die de data verzamelen over de prestatie van de verschillende kanalen zien de waarde voor hun verschillende doelstellingen. Denk bijvoorbeeld aan het aantal kandidaten dat solliciteert via de carrièrepagina, hoeveel van hen na de eerste selectie een uitnodiging krijgen voor een vervolggesprek en het aantal kandidaten dat uiteindelijk zijn aangenomen.

Data-analyse en interpretatie

Een goede voorbereiding is écht het halve werk. Na het implementeren van de nieuwe doelen binnen je recruitmentstrategie is het belangrijk dat je controleert of de gewenste effecten optreden. Je kunt telkens je nieuwe inzichten vergelijken met de nulmeting, oftewel je beginpunt, en waar nodig je strategie aanpassen. Het is een doorlopende proces! Hier enkele handige stappen:

1. Is je advertentie voldoende zichtbaar?

Je kan verschillende testen uitvoeren met bijvoorbeeld een andere vacaturetitel en trefwoorden die beter aansluiten bij het zoekgedrag van kandidaten.

2. Is het verkeer niet toereikend?

Wanneer er verkeer is naar je vacature maar mensen niet doorklikken kun je testen of je titel, kopregel en introtekst wel interessant zijn voor de kandidaat. Daarna kun je de vacaturetekst herschrijven en wederom testen om het te optimaliseren.

3. Stroomlijn je recruitmentproces

Zorg dat je favoriete kandidaten snel en efficiënt het proces doorlopen met behulp van concrete doelen. Met duidelijke statistieken kun je elke fase van je recruitmentproces optimaliseren. Denk bijvoorbeeld aan het afstellen van het aantal dagen waarop een kandidaat een reactie krijgt na een sollicitatie of de maximale tijd voor het sturen van een uitnodiging of afwijzing.

4. Maak gebruik van een NPS (Net Promotor Score)

Organisaties willen de juiste kandidaat, maar je mag de kandidaatbeleving niet uit het oog verliezen. Je kan een tevredenheidscijfer of een NPS hanteren door bijvoorbeeld te vragen of kandidaten jouw bedrijf zouden aanbevelen als werkgever. Dit kan middels het vragen van kwantitatieve feedback of een gesprek over de sollicitatie-ervaring. Zet alle informatie in om de candidate experience te verbeteren.