Wat is neurodiversiteit?
Neurodiversiteit is het concept dat neurologische, cognitieve en psychologische verschillen in de ontwikkeling van mensen natuurlijk en waardevol zijn. Onder neurodiversiteit vallen o.a. autisme (onderverdeeld in Asperger, klassiek autisme en PDD-NOS), ADHD, ADD, het syndroom van Gilles de la Tourette, hoogsensitiviteit, hoogbegaafdheid, dyscalculie en dyslexie.
Ik denk dat de overlappende factor bij alle mensen die afwijken van de norm (de aanduiding voor mensen die neurodivergent zijn) is dat ze neurologisch ‘anders bedraad’ zijn en daardoor anders denken. Volgens de studie van
Gallup
, Neurodiversity in the Workplace (2025), vormt deze groep 15-20% van de wereldpopulatie. Ondanks het feit dat 1 op de 5 mensen afwijkt van de norm, blijft neurodiversiteit nog te vaak onderbelicht bij organisaties, en daardoor ook onbenut.
Onderbelichte groep bij organisaties
Hoewel organisaties aandacht besteden aan MVO, zie ik dat het een uitdaging blijft om draagvlak te creëren op de werkvloer en een open houding te nemen tegenover neurodivergentie. Dat is zonde, want daarmee verliezen organisaties potentieel talent. En het talent blijft dan onterecht thuis zitten. Ik ben van mening dat dat anders kan. En die verandering begint vaak met de houding van de inhurende manager.
De verandering begint bij de inhurende manager
De inhurende manager staat op een sleutelpositie in de business, omdat hij/zij de behoefte van de organisatie kent en het juiste personeel moet vinden om projecten met resultaat op te leveren. Daarom moet de inhurende manager zich bewust zijn van neurodiversiteit en vervolgens bewustzijn creëren binnen de organisatie.
De recent uitgebrachte film I Swear laat zien hoe cruciaal een inhurende manager kan zijn als het gaat om neurodivergente aanwinsten. In het waargebeurde verhaal van I Swear worstelt John Davidson, vertolkt door acteur Robert Aramayo, met Tourettes. Tijdens het sollicitatiegesprek gaat er flink wat mis, waardoor de werkgever, gespeeld door Peter Mullan, de deur makkelijk kan dichtdoen voor John.
Het opvallende is dat de werkgever juist de ruimte geeft aan het divergente, en verder kijkt dan het label. De inhurende manager ziet de mens achter het label en begrijpt het potentieel. Maar wat is dat potentieel?
De vele sterke kanten van neurodivergente collega’s
Mensen die afwijken van de norm zijn niet over één kam te scheren. Toch zie ik vaak dat de volgende sterke kanten aan bod komen als het gaat om dit deel van het spectrum:
Ze zijn doorgaans loyaal en geen jobhoppers. Als ze het eenmaal naar hun zin hebben op een werkplek, verruilen ze hun baan minder snel voor een hoger salaris of andere voorwaarden.
Een andere overeenkomst is dat ze verbanden zien die anderen totaal ontgaan. Zo zijn sommige neurodivergente medewerkers uitermate geschikt als camerabeeldspecialisten, omdat ze verbanden leggen die anderen ontgaan.
En door hun manier van denken brengen zij diversiteit in de denkwijzen van het volledige team, wat leidt tot betere en complexere oplossingen.
Hoe geef je neurodivergente medewerkers ruimte?
Ruimte maken voor divergente medewerkers begint klein, zelfs voordat ze in dienst treden. Het kan zo simpel zijn als een gedetailleerde agenda die neurodivergente kandidaten ontvangen voordat het sollicitatiegesprek plaatsvindt, inclusief praktische stappen zoals het aanmelden bij de balie en wie wanneer praat tijdens het gesprek. Dit kleine stapje verlaagt de drempel aanzienlijk.
Eenmaal in dienst, kan je ook denken aan inclusieve vergaderingen. Het komt namelijk vaak voor dat neurodivergente personen niet plenair het woord nemen om hun mening te delen. Daarom kan je als manager consequent het rijtje aflopen, zodat iedere deelnemer aan het woord komt, en daarna stuur je een formulier waarin de medewerkers aanvullende input kunnen geven.
Of neem de beschikbaarheid van noise-cancelling headphones. Een kleine stap die grote impact heeft voor neurodivergente medewerkers die gefocust aan de slag willen.
De werkvloer is onderhevig aan veranderingen, en neurodivergente collega’s gaan hier anders mee om. Stel dat er een nieuwe manager of een collega wordt aangesteld, dan kan de nieuwe situatie ervoor zorgen dat de neurodivergente medewerkers stress ervaren. Daarom is duidelijke en tijdige communicatie over zulke veranderingen van belang. Wees transparant en direct in de communicatie naar hen.
Als je iets onthoudt van de tips, onthoud dan het volgende: zeg wat je doet en doe wat je zegt. Neurodivergente personen hebben een sterke antenne voor onoprechtheid. Wees daarom eerlijk en kom je afspraken na.
Inbedding op de werkvloer gaat in kleine stapjes
Met de geïnformeerde inhurende manager die de kar trekt en ruimte maakt voor neurodivergente collega’s, is het nu de beurt aan de rest van het proces. Te beginnen met recruitment. Recruiters moeten kijken naar competenties in plaats van een vlekkeloos cv. Hiaten op cv's, zoals een studie die in het derde jaar is stopgezet, zijn bij neurodivergente kandidaten vaak terug te voeren op de stageperiode, waarbij de combinatie van nieuwe omgeving en sociaal verwacht gedrag te zwaar weegt.
Daarom vind ik dat proefplaatsingen een uitkomst bieden: de kandidaat en de organisatie beoordelen samen of er een match is. En dit zonder dat er arbeidsrechtelijke risico’s aan het proces kleven. Naast de inhurende manager moet de kennis van neurodiversiteit ook bij leidinggevenden aanwezig zijn: weten hoe om te gaan met iemand met autisme en openstaan voor aanpassingen, zoals de bovenstaande stappen.
Zo heb ik een neurodivergente persoon gecoacht die met tegenzin naar de vrijdagmiddagborrel ging en verplicht moest luisteren naar collega’s die smalltalk hadden, of over koetjes en kalfjes praatten. De collega in kwestie vond het moeilijk om deel te nemen aan deze gesprekken en er was kans dat hij hierdoor zou stoppen. Als coach heb ik geregeld dat hij daar niet meer heen hoefde. Het zijn geen grote aanpassingen, maar kleine stappen.
Het mes snijdt aan twee kanten
Het onbenutte arbeidspotentieel van alle neurodivergente talenten gaat mij aan het hart, voornamelijk in de IT. Ik noem dit de zolderkamerjongeren. Jongeren met een scherp technisch brein die gestopt zijn met school of werk en die thuis zitten. De omgeving weet vaak niet hoe ze contact maken met de afgezonderde jongeren. Wanneer deze jongeren begeleid worden naar een passende baan, snijdt het mes aan twee (zelfs drie) kanten: minder uitkeringslasten, een gemotiveerde werknemer en een bedrijf met een sterke medewerker.
Wil je meer weten over neurodivergente personen en talenten en hoe Circle8 hiermee omgaat?
Neem contact op met Carla
.
