Er heeft een enorme verschuiving plaatsgevonden in brokerland. Voorheen werden brokers voornamelijk ingezet om het contractmanagement te beheren, maar in de laatste jaren heeft de broker een stap naar de voorkant gezet. De ‘voorkant’ houdt in dat de broker niet slechts de contracthandeling doet, maar dat de broker een vertaalslag maakt tussen de klantvraag en het leveranciersaanbod. Die beweging, van contract naar ontzorging, zien we overal. Bij Circle8-klanten, maar ook in de markt. Daarmee kan je de conclusie trekken dat de markt voor externe inhuur van professionals volwassen wordt. Als Circle8 zien we dat dit een goed begin is, maar dat de strategische samenwerking tussen brokers en klanten vaak ontbreekt.
Externe inhuur: van ad hoc en reactief naar lange termijn
Bij Circle8 zien we dat externe inhuur nog te vaak reactief en ad hoc wordt ingezet. Dat is zonde. Want er ligt namelijk een kans voor opdrachtgevers om de externe inhuur om te buigen naar een strategisch verlengstuk van de business. Als voorbeeld: een klant trekt twee à drie jaar uit om een groot project voor te bereiden, maar de broker wordt pas op het allerlaatste moment ingeschakeld om de nodige profielen in te vullen. Daardoor ontbreekt de tijd om de juiste leveranciers en professionals te vinden, laat staan op te leiden.
Het kan dan voorkomen dat een klant 50+ profielen aanvraagt binnen één maand. De inhuurdesk, aan de klantzijde, krijgt niet inzichtelijk waarom er opeens veel vraag vanuit de business komt. Gelukkig zijn we als broker in staat om te voldoen aan de vraag. Toch kan dit ten koste van de kwaliteit gaan qua kandidaten, want als we de vraag qua talent verder van tevoren kennen, creëert dit ruimte in de zoektocht naar het juiste en beter gekwalificeerde talent. In plaats van ad hoc recruitment en afhankelijkheid van het huidige aanbod, kan de broker door strategische planning ver van tevoren, samen met de juiste leveranciers, zoeken naar de profielen die het verschil gaan maken bij de klant.
Als je nog een stap verder gaat, dan kan je met een strategische planning en prognose ook inschatten welke kennis nodig is voor een groot project binnen de organisatie. En met die inzage kan je samen met leveranciers het talent dat geschikt is al van tevoren opleiden, trainen en voorbereiden om de projecten die geïnitieerd worden met het beste resultaat op te leveren. Verderop in het artikel vind je een suggestie, maar eerst de redenen waarom externe inhuur niet strategisch benaderd wordt.
Welke factoren belemmeren de strategische samenwerking?
Nu weer met de benen op de grond, want het bovenstaande scenario is toekomstmuziek, maar zeker haalbaar. Om het haalbaar te maken, moet je wel eerst kijken naar de oorzaken die ervoor zorgen dat het nu spaak loopt.
De belangrijkste factor in de externe inhuur is versnippering. Opdrachtgevers, en daarmee ook de brokers, werken historisch gezien met tientallen, soms honderden leveranciers en zzp’ers tegelijk. Daarmee versnippert de regie op inhuur ook, wat ervoor zorgt dat de strategische blik op de toekomst ondersneeuwt door de waan van de dag: wie hebben we vandaag nodig?
Een andere voorkomende factor is de inhuurdesk, die tussen de business en de broker in zit. Vaak staat de inhuurdesk te ver af van hr en daarmee wordt de externe inhuur onvoldoende betrokken bij het hr-beleid. Hr zit dan niet aan tafel bij de partijen, zowel intern als extern, die zich buigen over de externe inhuur. Daarmee wordt de externe inhuur niet meegenomen in de overkoepelende hr-strategie.
Daarmee kan elke partij, inclusief de broker, een voorbeeld nemen aan de uitzendbranche: daar zitten business, hr en contractmanagement structureel aan tafel. En daarmee wordt de externe inhuur meegenomen in de strategische plannen.
Van budget naar potentieel talent
Op dit moment zien we dat het externe inhuurbeleid meestal budget- en/of FTE-gestuurd is. De strekking is dan vaak: “we mogen x aantal mensen vast en de rest wordt extern ingehuurd.” Er wordt een budget beheerd voor externe inhuur en de business houdt zich aan dit potje.
De business wil het juiste specialisme in huis halen en daarmee projecten, binnen het tijdsframe, opleveren. De kwaliteit van de kandidaat heeft bij de business dus prioriteit en vervolgens moet het aangetrokken talent binnen het budget passen. Dit kan schuren. Want opdrachtgevers sturen regelmatig op beschikbaarheid en prijs, en niet op de kwaliteit en continuïteit van talent.
Wat ook over het hoofd wordt gezien, is de potentie van externe inhuur als instroomkanaal voor toekomstig vast personeel. Want hoe je het wendt of keert, er zijn altijd professionals die de klus en de opdrachtgever zo leuk vinden dat ze uiteindelijk in dienst treden.
Forecasting: hoe opdrachtgever en broker samenwerken
Vooruitkijken en anticiperen op talent is geen hogere wiskunde, maar je moet het wel gezamenlijk inrichten en realiseren. Ten eerste vereist het een verschuiving in houding, zowel aan de brokerkant als aan de opdrachtgeverszijde: de broker moet als kennispartner het gesprek aangaan met de klant en de data van de markt als uitgangspunt nemen. Waar liggen er kansen op het gebied van talent? De opdrachtgever moet hr betrekken bij het externe inhuurbeleid, zodat dit een integraal onderdeel wordt van het talentbeleid én ook gezien wordt als een wervingskanaal.
Met welwillendheid vanuit de verschillende afdelingen van de opdrachtgever (business, hr, inhuurdesk) en de broker, kan je structurele gesprekken organiseren die continu draaien om de toekomstige vraag. Welke projecten staan op de planning, welke profielen zijn nodig om de projecten met succes op te leveren, en vooral wanneer? Gezamenlijk kijk je kwartalen vooruit met het doel om de juiste kennis en het juiste specialisme te reserveren voor toekomstig succes.
Als je samen vooruitkijkt, kan je ook het gebrek aan talent en kennis ondervangen. Als je drie kwartalen van tevoren weet welke projecten op de planning staan en welke capaciteiten daarvoor nodig zijn, kan je gezamenlijk met de broker kijken naar trainingen en opleidingen. Dit vergt coördinatie. Zo wordt er vaak, bij grotere organisaties, een Talent Acquisition specialist ingezet. De Talent Acquisition specialist werkt samen met corporate recruitment, maar vaak onvoldoende met recruitment externe inhuur en de broker. En dat terwijl de externe inhuur ook een instroomkanaal is voor talent op de lange termijn.
De externe inhuurmarkt wordt volwassen en de stap naar een gezamenlijke strategische kijk op toekomstige talenten en specialismen is een natuurlijke vervolgstap voor zowel broker als opdrachtgever.
Contact opnemen met Mariska om verder te praten over strategische inhuur van externe krachten?
Laat hier je bericht achter
.
